Pagina 43 van: Metaal Magazine 1 – 2021
markt zijn. Heb je bijvoorbeeld een ervaren verspaner in
dienst, die al sinds hij de schoolbanken heeft verlaten
behoort tot het bedrijfsmeubilair, dan is het heel goed
mogelijk dat zijn salaris niet langer marktconform is. Het
is dan vaak een kwestie van tijd voor hij elders zijn heil
gaat zoeken. Het moet wel heel gezellig zijn om te blijven
als een concurrent een veel hoger salaris biedt.”
Personeel behouden
Van Houts belangrijkste advies aan werkgevers is daarom
dat ze zich vooral moeten focussen op behoud van het
personeel: “Ga in gesprek met je huidige personeel en
zorg ervoor dat ze tevreden zijn én blijven. Je moet hen
langdurig zien te binden aan je bedrijf. Het kost namelijk
erg veel tijd en energie om iemand te vervangen.” Even
een rondvraag doen of alles goed met ze gaat, is niet vol-
doende. “Train leidinggevenden in ontwikkelgesprekken
en ga vervolgens met de werknemers in gesprek over hun
ontwikkeling. Wat willen ze graag zelf oppakken en leren
en met wie willen ze een keer meelopen? Op deze manier
voelen ze zich gehoord en zien ze dat ze ook binnen de
organisatie verder kunnen doorgroeien als ze dat willen.
Vaak zien ze zelf deze mogelijkheden niet, waardoor ze
uitkijken naar een functie buiten het bedrijf.”
Bedrijfscultuur
Nieuwe kandidaten vinden is niet eenvoudig, zegt hij.
“Wat wel eens wordt geprobeerd is de hulp inroepen van
de werknemers. Als zij iemand kennen die een bepaalde
functie kan invullen en deze persoon wordt aangenomen,
dan krijgen ze een bepaald bedrag als beloning.” Maar wil
je nieuwe kandidaten vinden, dan zul je goed moeten we-
ten welk type kandidaten bij je bedrijf past zodat ze ook
voor een langere periode blijven. Mijn advies is daarom
om als metaalbedrijf goed in kaart te hebben wat voor
bedrijf je bent en welke bedrijfscultuur er heerst. Ga na
waarom de mensen die er nu werken graag naar hun werk
komen. Het is belangrijk dat je goed weet wat je als bedrijf
uniek maakt, wat je uitstraalt en wat je kunt bieden. Heb
je dat in kaart, dan weet je ook hoe je de bedrijfscultuur
nog meer kunt verbeteren en welke kandidaten bij je
bedrijf zouden passen.”
Gedegen inwerkplan
Als eenmaal een geschikte kandidaat is gevonden, zal er,
zeker in de beginperiode, in geïnvesteerd moeten worden.
“Hier besteden veel bedrijven nog te weinig aandacht aan.
Niet zelden worden nieuwe werknemers op hun eerste
dag meteen in het diepe gegooid met minimale onder-
steuning. Soms worden andere collega’s niet eens op de
hoogte gebracht dat een nieuwe collega is gestart. Daar-
mee laat je als bedrijf meteen een negatieve indruk achter.
Zorg daarom voor een gedegen inwerkplan. Vergeet
daarbij niet de details die voor vaste werknemers vanzelf-
sprekend zijn, maar bij nieuwkomers zorgt voor hoofdbre-
kens. Koppel hen eventueel aan een ervaren collega die als
vraagbaak kan dienen voor praktische zaken.”
Tot slot is het van belang om na enige tijd te toetsen in
welke mate hij/zij is ingewerkt. “Als je verwacht dat de
nieuwkomer een aantal zaken na een week zelf kan, zul
je moeten nagaan of dit ook effectief zo is. Pakt iemand
zaken veel sneller op dan verwacht, dan kun je het tempo
verhogen zodat het interessant blijft. Als je weet wat er
speelt op de werkvloer, kun je hierop anticiperen wat
leidt tot een betere werksfeer en bedrijfscultuur.”.
Het team van Metaalkanjers (archieffoto van voor corona).
Thijs van Hout heeft in 2015 Metaalkanjers opgericht.
METAAL MAGAZINE FEBRUARI 2021 PERSONEELSWERVING 43
41-42-43_metaalkanjers.indd 43 10-02-21 17:22